Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite loi « Avenir professionnel ») complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées par cette mesure et doivent calculer chaque année cet Index et le publier sur leur site web, au plus tard le 1er mars.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

Compte tenu de la démographie de nos effectifs, les données des groupes de plusieurs tranches d’âge n’étaient pas valides et en conséquence n’ont pas pu être évaluées dans le calcul global de l’indicateur. Nous tenons à préciser que dans sa globalité et dans 50% des groupes des différentes tranches d’âge, l’écart de rémunération est bien en faveur des femmes chez systhen. 

Pour l’année 2022 nous avons été pénalisés par rapport au calcul de l’index sur la base des seules catégories socioprofessionnelles cadres et non-cadres.  La plupart de nos collaborateurs ayant un statut cadre, nous avons comparé dans la même catégorie les rémunérations des cadres de niveau C1, C2 et C3 ce qui nous a conduit à une comparaison des salaires sur des postes et responsabilités inégaux. 

De plus, compte tenu de notre effectif (56 personnes pour le calcul 2022), certaines catégories n’étaient pas valables (effet de seuil) et par conséquence étaient exclues du calcul global. Chez systhen, concernant l’écart de rémunération, sur 6 catégories représentées seulement deux étaient valides pour le calcul et en faveur des hommes (soit 0 points sur cet indicateur). Or parmi les 6 catégories, 3 étaient bien en faveur des femmes. 

Pour le calcul de l’index 2023, conformément au code du travail et le décret et s’agissant de catégories de postes équivalents, nous allons répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche. Cette segmentation nous permettra de distinguer les « cadres dirigeants » des « managers supérieurs » et « managers intermédiaires » et ainsi de faire le calcul de l’index sur la base de postes et responsabilités comparables. 

Aussi, au regard de notre activité et des métiers dans notre filière, nous sommes confrontés à une forte pénurie de candidatures de femmes notamment sur des postes de techniciens support et techniciens itinérants ce qui crée un déséquilibre important dans cette catégorie de poste. 

L’entreprise se fixe un objectif de progression sur l’indicateur concernant l’écart de rémunération, consistant à obtenir la note de 40/40 au terme de 3 années, en réduisant les écarts de rémunération non justifiés, qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents afin de garantir l’égalité de rémunération quel que soit le sexe pour des emplois comparables (à compétences égales et expériences égales). 

1) Veiller et s’assurer de la bonne répartition des enveloppes allouées aux augmentations pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cas d’absence d’explication objective pouvant justifier les écarts salariaux constatés.  

2) Assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste. 

Les parties retiennent un objectif de progression sur l’indicateur concernant le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, visant à augmenter le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations, dans la mesure du possible afin d’atteindre la note de 5/10 au terme de 3 années soit avoir au minimum 2 femmes dans les dix plus hautes rémunérations de la société. 

1) S’assurer de la mixité sur le sourcing interne et externe des postes de management et à responsabilités. Sous réserve d’avoir des candidatures du sexe sous-représenté et pour favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté au niveau des cadres, l’entreprise s’engage à recevoir, dans la mesure du possible : 

• des candidats du sexe sous-représenté 

• au moins 1 candidature de chaque sexe en entretien final 

2) Veiller au développement et la promotion des femmes au sein de l’entreprise